¿Por qué el candidato a IA que obtiene la mejor entrevista no es el que tiene más éxito en la contratación?

Según el McKinsey Global Institute, la demanda de profesionales con conocimientos en inteligencia artificial se ha multiplicado casi por siete en dos años, un ritmo más rápido que la demanda de cualquier otra habilidad.

Este sentimiento se ve reflejado en mis conversaciones con líderes tecnológicos; casi todos con los que hablo buscan empleados con habilidades en inteligencia artificial.

Pero el problema es que muy pocos de ellos pueden decirme cómo se ve realmente el dominio de la inteligencia artificial cuando se aplica en el trabajo dentro de sus organizaciones.

McKinsey descubrió que casi el 90% de las empresas han invertido en inteligencia artificial. Sin embargo, menos del 40% de ellas reportaron ganancias cuantificables.

La mayoría de las revisiones posteriores a la implementación de la inteligencia artificial se centran en los modelos, los datos y los flujos de trabajo.

Pero pocos se fijan en las personas que fueron contratadas para liderar la transformación de la IA, o en cómo y por qué fueron elegidas.

Los peligros de confundir confianza con competencia

Uno de los efectos secundarios de los avances en IA es que han facilitado enormemente hablar sobre su uso. Un candidato podría empezar nombrando cada modelo y luego explicar una estructura arquitectónica sobre la que leyó la semana pasada. En una conversación breve, es casi imposible separar el lenguaje elocuente de la aplicación práctica bien fundamentada.

Quienes impresionan al responsable de contratación suelen ser los que se desenvuelven con mayor soltura al hablar de inteligencia artificial. Que realmente puedan utilizar la IA para desempeñar el trabajo es otra cuestión, y una que la mayoría de los procesos de selección nunca plantean.

Piensa en la entrevista como una demostración en un entorno elegido por el candidato, con una preparación meticulosa y su propia narrativa. Pero el uso de la IA en el lugar de trabajo es donde empiezan los problemas: sin la competencia adecuada en IA, es fácil perder el control.

Muchas empresas basan sus criterios de contratación únicamente en el conocimiento que el candidato tenga de las herramientas. Sin embargo, profundizar en el tema y establecer un estándar de uso independiente y documentado revela de inmediato la verdadera brecha de competencias.

Existen varios cambios que los equipos pueden realizar en el proceso de reclutamiento para modificar la forma en que se mide la efectividad de la IA:

1. Prueba el trabajo antes de la conversación.

Presente a los candidatos un escenario que simule el trabajo real y evalúe su desempeño en función de un conjunto fijo de habilidades previamente acordadas. Por ejemplo, si está contratando a un diseñador de producto, asígnele una tarea real que implique limitaciones reales del producto y pregúntele "por qué" en cada paso.

Un candidato que habla con fluidez te dará cuarenta instrucciones bien formuladas. Alguien que realmente sabe cómo llevar a cabo el trabajo te dirá cuáles resistirán en condiciones extremas, qué estándares de accesibilidad se requieren y qué ingeniero será el responsable de la construcción. Esta es la prueba que la mayoría de las entrevistas no incluyen.

2. Cambiar las preguntas de la entrevista.

Deja de preguntar sobre las herramientas que usa la gente. Pregúntales cuándo fue la última vez que la IA les dio una respuesta incorrecta y cómo lo descubrieron, o pídeles que te muestren una pregunta que falló y cómo la solucionaron.

Analicemos un caso práctico real: qué cambió, qué falló, qué se verificó y a quién afectó el resultado. Nadie que haya realizado el trabajo puede responder a estas preguntas.

3. Cambiar el escenario

Propóngale al candidato una tarea realista relacionada con la IA y, a mitad de camino, modifíquela eliminando una herramienta, añadiendo una restricción o alterando el objetivo. Los candidatos más competentes reformularán el problema y continuarán trabajando, mientras que los menos capaces se detendrán o describirán lo que harían teóricamente.

Exija ver el proceso, no solo el producto final. Permita que las personas utilicen la IA en la evaluación, siempre que demuestren su flujo de trabajo, automatización, indicaciones y la lógica subyacente. Cualquiera puede producir resultados impecables. Pero lo que más importa es cómo llegaron a ellos.

4. Evaluar el desempeño en conjunto

Aplique a cada candidato los mismos criterios de evaluación, definidos antes de la entrevista, y luego compare las pruebas en una sesión de revisión conjunta. Esta revisión conjunta se convierte en el factor decisivo para la contratación final y determina la competencia del candidato en inteligencia artificial.

Hoy en día, el proceso de selección de personal en el campo de la inteligencia artificial sigue cayendo en la trampa de elegir al candidato que mejor se desempeña en la entrevista, solo para descubrir un trimestre después que no puede realizar el trabajo en sí.

El proceso de contratación opaco puede parecer eficiente porque requiere menos esfuerzo por parte de quienes lo llevan a cabo. Sin embargo, su impacto en el negocio es real, ya que traslada los costos a la fase de implementación, donde el seguimiento se vuelve mucho más difícil y la corrección mucho más costosa.

La próxima vez que contrates a un especialista en IA, evita preguntarle sobre las herramientas que utiliza. En cambio, concéntrate en la última vez que una de esas herramientas le falló y qué hizo al respecto.

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