¿Quieres descubrir un gran líder? Consulte su horario.
Si quieres saber quiénes son tus líderes más eficaces, no te molestes en revisar sus currículums ni en observar su seguridad al dirigir un grupo. En cambio, hazles una pregunta sencilla: ¿Cuándo fue la última vez que asistieron a un curso de formación en liderazgo?
Porque eso es lo que nos dicen los datos: los mejores líderes (aquellos que construyen culturas sólidas, inspiran un gran desempeño y realmente mejoran con el tiempo) son aquellos que buscan activamente desarrollar sus habilidades de liderazgo. Leen libros, asisten a talleres y piden retroalimentación. No porque sean deficientes, sino porque saben que el liderazgo es un músculo, y los músculos se atrofian cuando dejas de usarlos.
Por el contrario, los peores líderes tienden a retirarse. No necesitan formación (en su opinión), porque ya “lo saben todo”. No les interesa la retroalimentación, no son receptivos al entrenamiento y es poco probable que reconozcan su potencial de mejora.
La investigación es absolutamente clara: la voluntad de un líder de invertir en su propio crecimiento no es sólo algo agradable de tener. Es una señal audaz de inteligencia emocional, humildad y, en última instancia, competencia. Invertir en programas de desarrollo de liderazgo refleja un compromiso con la mejora continua, lo cual es esencial en el dinámico entorno empresarial actual.
La paradoja de la autoconciencia: por qué los malos líderes creen que son buenos
Uno de los hallazgos más sorprendentes en la ciencia del comportamiento es que las personas con peor desempeño en algo suelen ser las que más confianza tienen en sus habilidades. Este fenómeno, conocido como el efecto Dunning-Kruger, se manifiesta en innumerables ámbitos, desde la lógica y la gramática hasta, sí, el liderazgo. Este concepto se asocia a menudo con la sobreestimación de la propia valía en personas sin las aptitudes necesarias.
Un estudio pionero realizado por investigadores de Rutgers, Cornell y Columbia exploró cómo los gerentes evalúan su inteligencia emocional. Como era de esperar, aquellos con las habilidades emocionales más bajas también eran los menos propensos a reconocer sus propias deficiencias. Incluso al recibir retroalimentación honesta sobre sus carencias, estas personas la desestimaban por completo o cuestionaban su importancia. ¿El resultado? Los líderes menos competentes también eran los menos interesados en el desarrollo personal, mientras que el personal directivo era el más propenso a buscar capacitación o recursos para su crecimiento. Este problema suele obstaculizar los esfuerzos de desarrollo del liderazgo.
Este hallazgo se ve corroborado en numerosos estudios , incluyendo uno realizado por investigadores de Cornell y el University College London, quienes descubrieron que las personas con bajas capacidades no solo no reconocen sus limitaciones, sino que también sobreestiman sus habilidades y se resisten activamente a recibir información correctiva. Esto subraya la importancia de la autoconciencia en el liderazgo.
En otras palabras, los líderes que más necesitan desarrollarse suelen ser los más reacios a hacerlo. No faltan a la formación en liderazgo por falta de tiempo, sino porque no creen necesitarla. Por otro lado, los mejores líderes están deseosos de aprender, no porque sean malos, sino porque saben cuánto tienen que mejorar. Esto sugiere que el aprendizaje continuo es una característica clave de los líderes eficaces.
El desarrollo del liderazgo como indicador de inteligencia de liderazgo
Leadership IQ realizó una encuesta a más de 3000 líderes para evaluar su dominio de 18 habilidades clave de liderazgo, desde minimizar el agotamiento hasta gestionar equipos híbridos y brindar retroalimentación efectiva. Los resultados fueron alarmantes: solo el 19 % demostró habilidad para minimizar el agotamiento; solo el 31 % pudo manejar personalidades difíciles; y solo el 28 % se sintió capaz de gestionar equipos híbridos. Estas estadísticas resaltan la importancia de los programas de capacitación en liderazgo.
Estas no son habilidades secundarias. Son competencias esenciales para el liderazgo en un entorno laboral moderno y complejo. Sin embargo, muchos líderes han sobreestimado enormemente sus capacidades y, no por casualidad, no han recibido una formación adecuada en estas áreas. Invertir en el desarrollo del liderazgo es fundamental para afrontar las exigencias del liderazgo actual.
Comparemos esto con el comportamiento de los líderes de alto rendimiento. En numerosos estudios, hemos constatado que los líderes más comprometidos y con mejor desempeño son también los más propensos a buscar capacitación. No rehúyen el desarrollo; lo buscan activamente. Esto sugiere que los programas de capacitación en liderazgo eficaces son una inversión necesaria.
La formación en liderazgo también es un signo de humildad intelectual, una de las cualidades más subestimadas del buen liderazgo. Los líderes que asisten a sesiones de desarrollo, buscan mentoría o leen libros sobre liderazgo afirman: «Siempre puedo mejorar». Este tipo de pensamiento no solo beneficia al individuo, sino que también eleva a toda la organización. La formación en habilidades de liderazgo fomenta una cultura de mejora continua.
La paradoja del mal liderazgo: quienes más necesitan coaching son los que más lo evitan.
La paradoja del mal liderazgo: quienes más necesitan coaching son los más reacios a recibirlo
Hay una cruel paradoja que ocurre en muchas organizaciones. Los líderes que más necesitan coaching —aquellos que tienen dificultades para gestionar empleados, establecer objetivos o manejar la retroalimentación— suelen ser los que tienen menos probabilidades de cumplir sus promesas. ¿Por qué? Porque no saben que son malos.
Uno de nuestros estudios de Leadership IQ encuestó a más de 21 000 empleados para evaluar el desempeño real de sus líderes en siete comportamientos clave de liderazgo. Los resultados fueron desalentadores: solo el 20 % de los empleados afirmó que su líder participa activamente en su crecimiento y les ayuda a alcanzar su máximo potencial. Solo el 16 % indicó que su líder elimina sistemáticamente los obstáculos para su éxito. Y solo el 26 % afirmó que su líder responde de manera constructiva cuando los empleados comparten sus problemas.
En general, estas son competencias fundamentales (comunicación clara, inteligencia emocional y mentoría) que cualquier programa de desarrollo de liderazgo debería inculcar. Sin embargo, la realidad es que la mayoría de los programas no lo logran. Si bien el caos de los últimos años ha exigido más que nunca a los líderes, nuestros datos muestran que la mayoría no ha desarrollado las habilidades necesarias para afrontar el momento. La falta de estas habilidades no es solo un problema de rendimiento, sino una señal de alerta que indica que estos líderes no se están esforzando por crecer. *Esta falta de habilidades de liderazgo a menudo refleja las dificultades para adaptarse a los cambios tecnológicos y a las cambiantes demandas del mercado laboral*.
Entonces ¿qué está pasando? La respuesta es esta: los malos líderes no piensan que son malos. No ven las lagunas en sus habilidades porque no saben cómo es un gran liderazgo. Creen que asistir a un entrenamiento es una admisión de debilidad; de hecho, es una señal de fortaleza. *Reconocer la necesidad de desarrollo profesional es una característica clave de los líderes exitosos en el lugar de trabajo moderno.*
Por qué los grandes líderes confían en el coaching de liderazgo
Invirtamos la ecuación. En lugar de pensar en el entrenamiento como una terapia, piense en él como un acondicionamiento de élite.
Los mejores líderes que he estudiado (personas que inspiran pasión, fomentan la innovación y forman equipos de alto rendimiento) no se quedan sentados y dicen: "No necesito esto". Constantemente preguntan: “¿Cómo puedo mejorar?” Anhelan retroalimentación. Abrazan metas ambiciosas. Entran voluntariamente a salas donde sus ideas serán cuestionadas. *Esto a menudo surge de su deseo de crecer constantemente y adaptarse a los desafíos cambiantes.*
No es que sean inseguros. Más bien, se sienten profundamente seguros: lo suficientemente seguros como para admitir que todavía están aprendiendo. *La seguridad psicológica permite a los líderes aceptar sus debilidades y trabajar para mejorarlas.*
Aquí es donde los datos se vuelven realmente claros: las organizaciones con líderes que detestan el coaching experimentan una innovación más lenta, mayor desconexión y un peor rendimiento. Por el contrario, las empresas con los estudiantes más proactivos superan a sus pares. Atraen a los mejores talentos, responden con mayor rapidez al cambio y construyen culturas más resilientes. *Los estudios muestran una correlación directa entre invertir en coaching de liderazgo y un mejor rendimiento organizacional.*
Si eres un líder y no inviertes en tu propio desarrollo, no te sorprendas cuando tu equipo deje de invertir en el suyo. *El desarrollo personal del líder establece un modelo a seguir y alienta al equipo a crecer continuamente.*
Reconceptualizando la formación en liderazgo: No un castigo, sino un paso estratégico
El coaching de liderazgo no debe ser visto como un proceso al que los líderes son “enviados” después de una mala evaluación de 360 grados. Esta percepción refuerza el mismo estigma que buscamos eliminar.
En cambio, la capacitación debería ser una ventaja competitiva estratégica: una prioridad a nivel ejecutivo que comunique un mensaje: aquí sólo merecen estar los líderes más comprometidos y orientados al crecimiento. *Nota: Invertir en capacitación de líderes refleja el compromiso de la organización con el desarrollo y empoderamiento de sus líderes.*
Un cambio cultural radical ocurre cuando el lugar de formación se modifica de esta manera. De repente, los mejores líderes comienzan a competir para llegar al frente. Hacen mejores preguntas. Interactúan más profundamente con la retroalimentación. Encarnan la mentalidad que quieren que adopten sus equipos.
Pensemos en la forma en que tratamos a los atletas de élite. No van al gimnasio porque son débiles. Más bien, van porque son fuertes y quieren mantener ese nivel. La formación en liderazgo no es diferente.
Si desea que sus líderes piensen como personas de alto rendimiento, trate su desarrollo como una preparación de élite, no solo como el cumplimiento de las regulaciones de la empresa. *Palabras clave: formación en liderazgo, desarrollo de liderazgo, liderazgo estratégico, cultura de crecimiento.*
Muéstrame a tus alumnos y te mostraré a tus futuros líderes.
Si eres ejecutivo, líder de RRHH o CEO, aquí tienes un desafío:
Revise sus registros de asistencia a capacitaciones. Consulte los últimos 12 meses. ¿Quién ha asistido a programas de desarrollo de liderazgo? ¿Quién solicitó las sesiones de capacitación? ¿Quiénes leyeron los libros, completaron los módulos de aprendizaje y participaron en la evaluación de pares?
Ahora, compare esta lista con su lista de personas con mejor desempeño.
La relación entre la eficacia del liderazgo y la preparación para el crecimiento no es sólo anecdótica; Está científicamente comprobado. Si alguien no invierte en su propio desarrollo, probablemente no esté calificado para invertir en el de otros. *Nota: Invertir en el desarrollo personal refleja un compromiso con la mejora continua, lo cual es un fuerte indicador del potencial de crecimiento del liderazgo.*
El gran liderazgo se puede enseñar. Pero sólo para aquellos que asisten a clases. Así que, la próxima vez que alguien te pregunte cómo identificar a un gran líder, no te fijes sólo en su carisma o su trayectoria.
En lugar de eso, plantéese esta pregunta: “¿Cuándo fue la última vez que tomó un curso de capacitación en liderazgo?” Porque la respuesta a esta pregunta podría decirte todo lo que necesitas saber. *Palabras clave: desarrollo de liderazgo, capacitación en liderazgo, descubrimiento de líderes, efectividad del liderazgo, crecimiento profesional.*
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