Toda organización se enfrenta a dos desafíos constantes: encontrar el talento adecuado y retenerlo. La creciente resistencia a la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) en los últimos meses dificulta la implementación de programas que promuevan la inclusión y el sentido de pertenencia en el lugar de trabajo. Retener a los empleados, especialmente a aquellos de grupos subrepresentados, sigue siendo una tarea ardua. Un nuevo estudio publicado en la revista Academy of Management ofrece información sobre cómo los programas de diversidad influyen en la rotación de personal, especialmente entre mujeres y personas pertenecientes a grupos raciales. El término «racial» se refiere a las personas que sufren discriminación por su raza. Este artículo ofrece un análisis exhaustivo de esta investigación y propone estrategias para crear mejores entornos laborales para todos los empleados.
En el primer estudio, los investigadores examinaron 270-280 bufetes de abogados entre 2010 y 2018 para evaluar las prácticas de diversidad y su impacto en la rotación de empleados. Estas prácticas incluían recursos, no discriminación y prácticas de rendición de cuentas. Las prácticas de recursos son intervenciones que brindan a las mujeres y empleados de grupos étnicos apoyo y oportunidades, como programas de tutoría y patrocinio, apoyo social, asesoramiento profesional y prácticas de contratación específicas. Las prácticas de no discriminación se han definido como intervenciones como la capacitación en diversidad. Las prácticas de rendición de cuentas incluyen intervenciones destinadas a realizar un seguimiento del progreso en materia de diversidad, equidad e inclusión y a aumentar la responsabilidad por los resultados en materia de diversidad. Un hallazgo clave fue que las prácticas de recursos fueron efectivas para reducir la rotación de personal solo cuando se combinaron con otros dos tipos de intervenciones (prácticas de no discriminación y prácticas de rendición de cuentas).
En el segundo estudio participaron 650 personas no directivas y 661 mujeres directivas en un entorno experimental. Los investigadores descubrieron que las intenciones de rotación de los no líderes estaban influenciadas por preocupaciones sobre un trato injusto. En el caso de los líderes, sus intenciones de rotación estaban determinadas por si las prácticas de diversidad eran personalmente relevantes para ellos. En general, los resultados de ambos estudios de esta investigación sugieren que cuando las intervenciones son inconsistentes (por ejemplo, cuando hay prácticas de diversidad como tutoría y patrocinio, o prácticas de contratación específicas pero no medidas de responsabilidad) las tasas de rotación son más altas. Un programa de diversidad fuerte es aquel en el que estas múltiples intervenciones se implementan juntas.
Esta investigación ofrece varias perspectivas para los líderes organizacionales. En primer lugar, se debe realizar una evaluación de los diferentes tipos de prácticas de diversidad que se están implementando actualmente. ¿En qué categoría o categorías colocarías estas prácticas? A menudo, las organizaciones pueden tener capacitación contra los prejuicios, por ejemplo, pero carecen de medidas de rendición de cuentas. O puede haber programas de tutoría integrados pero no mecanismos de capacitación formal, lo que genera una falta de conciencia y comprensión y conduce así a sesgos y desigualdades descontrolados en los sistemas laborales. Realice una auditoría de sus prácticas de diversidad actuales y vea en qué categorías se encuentra.
A la luz de los resultados de la investigación, analice cómo abordar estas diferentes percepciones de líderes y no líderes. Para los profesionales al inicio y a mitad de su carrera, ¿qué intervenciones se pueden implementar para abordar los perjuicios en el lugar de trabajo y mejorar la equidad? Esto podría incluir sistemas de denuncia anónima para los empleados y garantizar que se mitigue el sesgo en los sistemas laborales mediante herramientas como la calibración y las tarjetas de desempeño/ normas de contratación. Para los líderes, ¿cómo se pueden integrar las prácticas de diversidad en sus funciones para mejorar su relevancia personal? Esto podría implicar, por ejemplo, incluir una métrica de inclusión en las evaluaciones de desempeño de liderazgo, involucrar a los líderes en programas de diversidad para aumentar el compromiso e integrar la diversidad, la equidad y la inclusión en diversos aspectos de las responsabilidades diarias de un líder.
Los comentarios están cerrados.