Toda organización se enfrenta a dos desafíos constantes y perennes: cómo encontrar el talento adecuado y cómo lograr que se quede. A medida que la resistencia a la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) se ha vuelto más fuerte en los últimos meses, la creciente reacción hace que la creación de programas en el lugar de trabajo que promuevan la inclusión y la pertenencia sea más difícil. Retener a los empleados, especialmente a aquellos de grupos subrepresentados, sigue siendo una batalla cuesta arriba. progreso Nueva investigación من Revista de la Academia de Gestión Información sobre cómo los programas de diversidad impactan las tasas de rotación de personal de mujeres y personas de grupos “étnicos”. El término se refiere a "étnico" Para las personas que experimentan un trato diferenciado en función de su raza. Este artículo proporciona un análisis en profundidad de esta investigación y ofrece estrategias para construir mejores lugares de trabajo para todos los empleados.
En el primer estudio, los investigadores examinaron 270-280 bufetes de abogados entre 2010 y 2018 para evaluar las prácticas de diversidad y su impacto en la rotación de empleados. Estas prácticas incluían recursos, no discriminación y prácticas de rendición de cuentas. Las prácticas de recursos son intervenciones que brindan a las mujeres y empleados de grupos étnicos apoyo y oportunidades, como programas de tutoría y patrocinio, apoyo social, asesoramiento profesional y prácticas de contratación específicas. Las prácticas de no discriminación se han definido como intervenciones como la capacitación en diversidad. Las prácticas de rendición de cuentas incluyen intervenciones destinadas a realizar un seguimiento del progreso en materia de diversidad, equidad e inclusión y a aumentar la responsabilidad por los resultados en materia de diversidad. Un hallazgo clave fue que las prácticas de recursos fueron efectivas para reducir la rotación de personal solo cuando se combinaron con otros dos tipos de intervenciones (prácticas de no discriminación y prácticas de rendición de cuentas).
En el segundo estudio participaron 650 personas no directivas y 661 mujeres directivas en un entorno experimental. Los investigadores descubrieron que las intenciones de rotación de los no líderes estaban influenciadas por preocupaciones sobre un trato injusto. En el caso de los líderes, sus intenciones de rotación estaban determinadas por si las prácticas de diversidad eran personalmente relevantes para ellos. En general, los resultados de ambos estudios de esta investigación sugieren que cuando las intervenciones son inconsistentes (por ejemplo, cuando hay prácticas de diversidad como tutoría y patrocinio, o prácticas de contratación específicas pero no medidas de responsabilidad) las tasas de rotación son más altas. Un programa de diversidad fuerte es aquel en el que estas múltiples intervenciones se implementan juntas.
Esta investigación ofrece varias perspectivas para los líderes organizacionales. En primer lugar, se debe realizar una evaluación de los diferentes tipos de prácticas de diversidad que se están implementando actualmente. ¿En qué categoría o categorías colocarías estas prácticas? A menudo, las organizaciones pueden tener capacitación contra los prejuicios, por ejemplo, pero carecen de medidas de rendición de cuentas. O puede haber programas de tutoría integrados pero no mecanismos de capacitación formal, lo que genera una falta de conciencia y comprensión y conduce así a sesgos y desigualdades descontrolados en los sistemas laborales. Realice una auditoría de sus prácticas de diversidad actuales y vea en qué categorías se encuentra.
Dados los resultados de la investigación, considere cómo abordar estas diferentes percepciones de líderes y no líderes. Para los profesionales en etapas tempranas y medias de su carrera, ¿qué intervenciones se pueden introducir para abordar los daños en el lugar de trabajo y mejorar la equidad? Estos podrían ser sistemas de denuncia anónimos para empleados y garantizar que se mitigue el sesgo en los sistemas del lugar de trabajo mediante herramientas como: calibración y tarjetas de rendimientolas normas Para empleo. Para los líderes, ¿cómo pueden integrarse prácticas de diversidad en sus funciones para mejorar su importancia personal? Esto podría consistir en incluir una medida de inclusión, por ejemplo, en las evaluaciones del desempeño del liderazgo, involucrar a los líderes en el proceso de programación de diversidad para aumentar el compromiso e integrar la diversidad, la equidad y la inclusión en varios aspectos de las responsabilidades diarias de un líder.
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