Un nuevo estudio revela que el 75% de los millennials y el 79% de Generación Z Buscarán activamente un nuevo trabajo si su empleador actual no ofrece oportunidades para desarrollar habilidades.
Los trabajadores más jóvenes buscarán un nuevo empleo si su empleador no ofrece oportunidades para desarrollar habilidades.
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Según Para nuevos datos من Resistencia3 de cada 4 Millennials (75%) buscarán activamente un nuevo empleo si su empleador no ofrece oportunidades para el desarrollo de habilidades. Más de 3 de cada 4 (79%) de la Generación Z dijeron lo mismo. Ese es un número... grande.
Las generaciones más jóvenes de hoy son plenamente conscientes de su necesidad de aprendizaje continuo. A diferencia de las generaciones anteriores, que tendían a ver la etapa de educación y capacitación de la vida como distinta de la etapa profesional, la mayoría de los Millennials y la Generación Z creen que necesitarán actualizar continuamente sus habilidades. Y están ansiosos por hacerlo, sobre todo porque es algo que pueden controlar en un mundo que cambia rápidamente.
“Tanto los millennials como la generación Z ingresaron a la fuerza laboral en momentos cruciales de la historia”, afirma Irina Soriano, vicepresidenta de servicios de habilitación estratégica de Seismic. Desde la recesión mundial hasta la pandemia, y ahora con el auge de la inteligencia artificial, estas generaciones se han enfrentado a una cantidad extraordinaria de cambios al inicio de sus carreras. Por ello, desean tomar las riendas de sus carreras, y una forma de hacerlo es mediante la capacitación profesional. *Esto incluye la adquisición de habilidades de inteligencia artificial y aprendizaje automático.*
Para estas generaciones, las oportunidades de adquirir nuevas habilidades en el trabajo no son negociables. Las investigaciones sísmicas indican que tener oportunidades para desarrollar habilidades es importante para el 96% de los millennials y la generación Z. *Esto resalta la importancia de los programas de capacitación y desarrollo continuo en las empresas.*
Recientemente me reuní con Soriano para analizar los hallazgos del estudio y explorar qué es exactamente lo que la generación más joven quiere de sus esfuerzos de desarrollo de habilidades. Esto es lo que discutimos.
Deficiencias en el desarrollo de habilidades
Soriano advierte sobre una brecha creciente entre las oportunidades de aprendizaje que desean los empleados y las que ofrecen los empleadores. Ella afirma: «Las estrategias tradicionales de desarrollo de habilidades, que se basan en presentaciones extensas y grupos grandes, ya no son tan efectivas como antes. Las generaciones más jóvenes prefieren la capacitación y el desarrollo flexibles, personalizados y autogestionados, algo que no puede ocurrir en entornos grandes ni en presentaciones de PowerPoint».
A falta de opciones de aprendizaje y desarrollo significativas en el trabajo, muchos empleados más jóvenes recurren a contenidos de formación alternativos de terceros. “Nuestros datos revelaron que el 68% de los encuestados de la Generación Z ya han utilizado herramientas de capacitación impulsadas por IA”, afirma Soriano. Si bien estas herramientas están disponibles a pedido, no brindan capacitación para hablar el idioma de la empresa, lo cual suele ser fundamental para el desarrollo de habilidades.
“Esto no siempre puede prepararlos para el éxito”.
Soriano advierte que buscar capacitación alternativa también plantea un posible problema de cumplimiento en industrias altamente reguladas como las finanzas y los seguros, donde seguir las últimas regulaciones no es negociable ni para el individuo ni para la empresa. Lo más inteligente en todos los aspectos es simplemente darles a los empleados más jóvenes lo que quieren: capacitación flexible y personalizada impulsada por una plataforma de capacitación impulsada por IA o una opción de capacitación impulsada por IA. *Nota: El cumplimiento de las regulaciones en los sectores financiero y de seguros es una máxima prioridad en la región árabe, lo que aumenta la importancia de la capacitación interna.*
4 mejores prácticas para el aprendizaje y el desarrollo
Si el desarrollo de habilidades sólidas es tan importante para la próxima generación de trabajadores, ¿cómo deberían las empresas implementarlo? Soriano ofrece cuatro estrategias que pueden hacer del aprendizaje una norma normal y cotidiana en la cultura del lugar de trabajo.
1. Microaprendizaje. Soriano define el microaprendizaje como pequeños fragmentos de contenido sobre la marcha, brindando capacitación directamente a los empleados en el formato que prefieran. Imagine a un representante de ventas a punto de cerrar un trato importante. Con el microaprendizaje, esa persona puede simplemente acceder a su plataforma de aprendizaje y capacitación, seleccionar un video relevante de 5 minutos para refrescar sus conocimientos sobre el producto y el sector, y procesar esa información a tiempo para cerrar el trato.
Este tipo de empoderamiento es exactamente lo que buscan la Generación Z y los Millennials. El 77 % de la Generación Z y el 78 % de los Millennials prefieren aprender nuevas habilidades a través de contenido en video, lo que indica un alejamiento de las presentaciones y los seminarios web.
El mayor beneficio del microaprendizaje es que permite a las personas aprender de la forma que prefieren y cuando lo necesitan. “Al crear fragmentos de aprendizaje breves y fáciles de digerir, los empleados pueden elegir las lecciones adecuadas que necesitan en ese momento exacto”, afirma Soriano.
2. Aprendizaje integrado. “La mejor manera de motivar a los empleados a dedicar tiempo a aprender y desarrollarse es integrar el desarrollo de habilidades en su flujo de trabajo diario”, afirma Soriano. Por ejemplo, proporcionar a los empleados contenido para revisar en salas de espera con video para prepararse para una reunión o integrar un video instructivo en una herramienta existente para permitir la capacitación inmediata.
Además, los líderes deben alentar a los equipos a reservar entre 15 y 20 minutos cada día para incorporar el desarrollo de habilidades a su jornada. “Esto puede ayudar a que el aprendizaje y el desarrollo sean más naturales y rutinarios con el tiempo”, dice Soriano.
3. Aprendizaje definido. Aprender simplemente a marcar una casilla no es productivo; Debe coincidir con las necesidades del empleado y del empleador. Esto comienza con conjuntos de habilidades predefinidos que pueden ayudar a diseñar el proceso de incorporación para centrarse en las capacidades precisas de cada rol. “Una estrategia de talento bien organizada garantiza que los conjuntos de habilidades estén claramente definidos para garantizar que los nuevos empleados comprendan las competencias específicas que necesitan adquirir para tener éxito”, afirma Soriano. “Esto hace que la capacitación sea más relevante e impactante para los nuevos empleados.
Sin un programa de incorporación estructurado y alineado con las habilidades que ayudan a los empleados a comenzar con mayor eficacia, los procesos de incorporación se vuelven confusos e ineficientes, lo que reduce el tiempo necesario para alcanzar la máxima productividad y genera desconexión de los empleados.
4. Aprendizaje incentivado. Si bien la mayor parte del desarrollo de habilidades debería ser voluntario, todo puede ser recompensado. Soriano cree que los empleadores deben centrarse en motivar y recompensar a los empleados por priorizar el aprendizaje y el desarrollo.
“Los ejemplos de incentivos van desde tarjetas de regalo hasta estrategias de gamificación como tablas de clasificación y más, pero la forma más efectiva en que los empleadores pueden motivar a los empleados es a través de la personalización”, afirma. Los líderes deben identificar qué es lo que entusiasma a los miembros de su equipo para saber cuál es la mejor manera de motivarlos y recompensarlos por aprender.
“A través de plataformas como la habilitación impulsada por IA, las organizaciones pueden trabajar en tiempo real para personalizar e involucrar a los empleados en el desarrollo de habilidades”.
Delegar el desarrollo de habilidades: un imperativo urgente para los líderes empresariales
Se espera que para 2030, la Generación Z represente casi un 30% De la fuerza laboral. Los millennials ya constituyen el grupo laboral más numeroso en términos porcentuales. un 34%. “Para este talentoso grupo, tener la opción de mejorar sus habilidades existentes, desarrollar otras nuevas y conocer trayectorias profesionales alternativas es fundamental para su retención en la fuerza laboral”, afirma Soriano.
Los líderes empresariales no pueden ignorar lo que quieren estos empleados, lo que debería hacer de los programas de desarrollo de habilidades una máxima prioridad. Para aprovechar realmente su potencial, Soriano cree que las organizaciones necesitan satisfacer las necesidades de estos empleados dondequiera que estén y brindarles aprendizaje de autoservicio sobre la marcha.
“La preferencia de los millennials y la generación Z por la adaptabilidad, la flexibilidad y la personalización en el desarrollo de sus habilidades es un resultado directo de su experiencia laboral”, añade.
“La capacitación ya no es un lujo para estas generaciones, sino un mandato necesario para garantizar que las empresas compitan en un mercado laboral en constante evolución”.
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